Определениепо делу № 33-4347/2026

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе председательствующего судьи Бланару Е.М., судей Горишевской Е.А., Зайнулина А.В., при секретаре судебного заседания Пономаревой Ю.А., с участием прокурора Анащенко М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кузнецовой О.Н. к муниципальному унитарному предприятию г. Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по апелляционной жалобе Кузнецовой О.Н. на решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 10 апреля 2026 г.

Заслушав доклад судьи Зайнулина А.В., судебная коллегия

Установила

Кузнецова О.Н. обратилась в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию г. Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» (далее – МУП «ПУ ЖКХ») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указала, что работала в МУП «ПУ ЖКХ» в должности данные изъяты . На основании приказа ответчика от 16 февраля 2026 г. № 39-к Кузнецова О.Н. уволена в связи с сокращением штатной численности работников с 16 февраля 2026 г. Указанный приказ ответчика истец считает незаконным, поскольку у работодателя отсутствовала необходимость в сокращении штатной численности работников, а также истцу не предложены все имеющиеся вакантные должности. На основании изложенного истец просил признать незаконным приказ МУП «ПУ ЖКХ» от 16 февраля 2026 г. № 39-к, восстановить на работе в должности данные изъяты и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением Коряжемского городского суда Архангельской области от 10 апреля 2026 г. исковое заявление Кузнецовой О.Н. к МУП «ПУ ЖКХ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула оставлено без удовлетворения.

С указанным решением суда не согласилась Кузнецова О.Н., в поданной апелляционной жалобе просит решение отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований.

В обоснование доводов жалобы ссылается на отсутствие у работодателя законных оснований и экономически обоснованной необходимости сокращения штата работников.

Считает, суд неправильно оценил действия работодателя на предмет их добросовестности, в том числе в части предложения вакантных должностей.

Указывает на то, что действия работодателя, выразившиеся в предложении вакансий в период отсутствия истца на рабочем месте, а также в ненадлежащем оформлении актов об отказе занять вакантные должности послужили основанием для необоснованного увольнения истца.

Полагает, что судом не учтена незаконность изменений, внесенных в коллективный договор, влекущих ухудшение положения сокращаемых работников. Также ссылается на то, что судом не дано должной оценки факту продолжение сторонами трудовых отношений до 16 февраля 2026 г. по должности, которая юридически не существовала в штатном расписании с 12 января 2026 г.

Истец и ответчик, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, представителей не направили. Судебная коллегия по гражданским делам, руководствуясь положениями части 3 и 4 статьи 167, части 1 статьи 327 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Согласно положениям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав заключение прокурора Анащенко М.А., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец Кузнецова О.Н. в период с 31 июля 2006 г. по 16 февраля 2026 г. работала МУП «ПУ ЖКХ» на основании трудового договора, заключенного между сторонами, и осуществляла трудовую деятельность в должности данные изъяты .

На основании приказа МУП «ПУ ЖКХ» от 16 февраля 2026 г. № 39-к истец Кузнецова О.Н. уволена 16 февраля 2026 г. в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности (штата) работников организации.

Разрешая рассматриваемый спор, суд первой инстанции, проанализировав предоставленные в материалы дела доказательства, исходил из того, что факт сокращения замещаемой истцом должности в действительности имел место; о сокращении должности и предстоящем увольнении истец был уведомлен под роспись в установленные законом сроки; вакантные должности, истцу предложены, однако, волеизъявления на их занятие от истца не последовало. В связи с этим суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и оснований для удовлетворения заявленных исковых требований не имеется.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют доказательствам, которые получили надлежащую оценку суда по правилам статьи 67 ГПК РФ.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусмотрено его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса РФ, согласно пункту 2 части 1 которой, трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

В частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Исходя из анализа приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо одновременное наличие следующих условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ;

- предложение работнику имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.

В рассматриваемом случае все приведенные условия для увольнения истца в связи с сокращением штата работников ответчиком соблюдены.

Так, из материалов дела следует, что по состоянию на 17 ноября 2025 г. штатное расписание МУП «ПУ ЖКХ», в том числе предусматривало 3 штатные единицы данные изъяты

На указанных трех должностях осуществляли трудовую деятельность следующие работники: Кузнецова О.Н (истец), Н. и Е.

Согласно служебной записке данные изъяты МУП «ПУ ЖКХ» от 17 ноября 2025 г., данные изъяты , являющиеся местом выполнения трудовой функции данные изъяты , являются автоматизированными данные изъяты , обеспечение работоспособности которых не требует постоянного присутствия в их помещении работника.

В соответствии с приказом МУП «ПУ ЖКХ» от 3 декабря 2025 г. № 181 работодателем принято решение о внесении изменений в штатное расписание предприятия путем исключения из организационно-штатной структуры предприятия трех штатных единиц данные изъяты с 16 февраля 2026 г.

Таким образом, с 16 февраля 2026 г. должность, занимаемая истцом, подлежала сокращению.

На основании приказа МУП «ПУ ЖКХ» от 16 февраля 2026 г. № 14 из штатного расписания предприятия исключены три должности данные изъяты : две должности (занимаемые истцом Кузнецовой О.Н. и Н. ) с 17 февраля 2026 г., а третья должность со дня, следующего за днем увольнения данные изъяты Е. , в связи с ее временной трудоспособностью.

Проанализировав представленные в суд материалы дела, в том числе штатные расписания, судебная коллегия установила, что после увольнения истца (16 февраля 2026 г.) должность данные изъяты не вводилась. При этом полномочия данные изъяты перераспределены между данные изъяты и данные изъяты .

Учитывая приведенные обстоятельства, судебная коллегия приходит к выводу, что материалами дела подтверждено действительное сокращение штата работников МУП «ПУ ЖКХ». При этом ответчик, выполняя процедуру сокращения своего штата, действовал обоснованно и в рамках своих полномочий.

Доводы истца Кузнецовой О.Н. о том, что ее должность фактически сокращена 12 января 2026 г. и до 16 февраля 2026 г. она осуществляла трудовую деятельно на несуществующей должности, являются несостоятельными, а ссылка суда первой инстанции в оспариваемом решении на то, что должность данные изъяты исключена из штатного расписания с 12 января 2026 г., противоречит материалам дела.

Так, из приказа МУП «ПУ ЖКХ» от 12 января 2026 г. № 2 следует, что из штатного расписания предприятия с 13 января 2026 г. исключена должность данные изъяты (л.д. 180 т. 1). При этом 3 должности данные изъяты указанным приказом из штатного расписания не исключались.

Данное обстоятельство также подтверждается штатным расписанием, действующим с 13 января 2026 г. (л.д. 181-183 т. 1), согласно которому, на предприятии с указанный даты отсутствует должность данные изъяты , но при этом имеются 3 должности данные изъяты

Указанное штатное расписание действовало до 16 февраля 2026 г. и только с 17 февраля 2026 г. на основании вышеуказанного приказа ответчика от 16 февраля 2026 г. № 14 из него исключены 3 должности данные изъяты .

Следовательно, должность, занимаемая истцом, была предусмотрена штатным расписанием предприятия до увольнения истца (16 февраля 2026 г.) и впервые исключена из штата одновременно с увольнением истца. Ошибочное указание судом в решении об исключении из штатного расписания должности данные изъяты с 12 января 2026 г. не свидетельствует о незаконности правильно принятого по существу решения, в связи с чем не влечет его отмену.

Доводы апелляционной жалобы истца об отсутствии экономической обоснованности сокращения, а также о том, что работодатель имел возможность организовать свою работу таким образом, чтобы избежать сокращения, судебной коллегией отклоняются в силу следующего.

Согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом Российской Федерации в определениях от 15 июля 2008 г. № 411-О-О, № 412-О-О, № 413-О-О, работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания вышеуказанных норм трудового права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штата организации относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости и экономической целесообразности данных мероприятий, либо отсутствия таковых, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего юридического лица, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Следовательно, ответчик МУП «ПУ ЖКХ», действуя в своем интересе и под свою ответственность, вправе производить сокращение численности своих работников и своего штата, с последующим увольнением работников, занимающих сокращенные должности. При этом суд не вправе входить в оценку необходимости и экономической целесообразности данных мероприятий.

При проверке соблюдения работодателем порядка увольнения сокращаемого работника, предусмотренного статьями 179, 180 Трудового кодекса РФ, судом первой инстанции установлено, что в соответствии с требованиями указанных норм истец уведомлен работодателем под роспись о предстоящем увольнении за два месяца (уведомление о сокращении вручено истцу 3 декабря 2025 г., увольнение произведено 16 февраля 2026 г.).

Из смысла положений статьи 179 Трудового кодекса РФ следует, что преимущественное право на оставление на работе определяется между работниками, замещающими одну и туже сокращаемую должность, если в результате такого сокращения остается должность, на которую могут претендовать несколько сокращаемых работников.

Как следует из материалов дела, штатное расписание ответчика до 16 февраля 2026 г. предусматривало только три должности данные изъяты . На основании приказов МУП «ПУ ЖКХ» от 5 декабря 2025 г. № 181 и от 16 февраля 2026 г. № 14 сокращению подлежали все три указанные должности, новые должности взамен сокращаемых данными приказами не вводились. При этом сокращаемые работники не претендовали на одинаковые вакантные должности.

При таких обстоятельствах положения трудового законодательства о преимущественном праве на оставление на работе применению не подлежали, поскольку у работодателя не имелось сокращаемых работников, в отношении которых работодателю необходимо было проверять наличие преимущественного права.

В связи с этим доводы апелляционной жалобы истца о несоблюдении работодателем преимущественного права на оставлении на работе (наличие статуса многодетной семьи, наличие данные изъяты детей) не имеют правового значения.

Вопреки мнению Кузнецовой О.Н., сравнение истца для определения преимущественного права на оставление на работе с другими работниками, должности которых не подлежали сокращению, не предусмотрено действующим законодательством и, соответственно, недопустимо.

При этом судебная коллегия обращает внимание, что истец Кузнецова О.Н. не относится к работникам, перечисленным в части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, увольнение которых не допускается по инициативе работодателя, поскольку из данные изъяты детей, родившихся у Кузнецовой О.Н., только данные изъяты на момент ее увольнения являлись несовершеннолетними, возраста данные изъяты лет не достигли только данные изъяты детей, при этом возраст всех детей истца старше данные изъяты лет. Одинокой матерью Кузнецова О.Н. не является, статуса ребенок-инвалид дети истца не имеют.

Во исполнение части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель 5 декабря 2025 г. (уведомление от 4 декабря 2025 г.), 25 декабря 2025 г. (уведомления от 11 декабря 2025 г. и от 22 декабря 2025 г.), 16 февраля 2026 г. (уведомление от 2 февраля 2026 г.) предлагал истцу занять вакантные должности: данные изъяты , данные изъяты , данные изъяты , данные изъяты , данные изъяты , данные изъяты , данные изъяты .

Факт получения истцом Кузнецовой О.Н. указанных уведомлений подтверждается ее личными подписями в данных документах. В том числе, вопреки доводам апелляционной жалобы, имеются подписи истца о получении 16 февраля 2026 г. уведомлений от 2 февраля 2026 г.

Однако до издания приказа об увольнении Кузнецова О.Н. не выразила волеизъявления занять одну из предложенных вакантных должностей.

При этом доводы апелляционной жалобы о ненадлежащем оформлении актов об отказе на предложенные вакантные должности от 21 января 2026 г. и 16 февраля 2026 г. являются несостоятельными, поскольку в трудовом законодательстве не предусмотрено обязательное составление работодателем указанных актов, а также требований к их содержанию. Более того, истец не оспаривал факт того, что не выражал волеизъявление занять какую-либо из предложенных вакантных должностей, следовательно, информация, отраженная в данных актах, соответствует действительности, а вопросы надлежащего оформления таких актов правового значения для разрешения спора не имеют.

Сведений о наличии у ответчика иных вакантных должностей в период проведения процедуры сокращения должности данные изъяты (в период с 3 декабря 2025 г. по 16 февраля 2026 г.) в ходе рассмотрения дела не установлено. Истец также не смог назвать вакантные должности, которые ему не были предложены.

При этом вопрос о наличии у работодателя вакантных должностей, которые не предлагались истцу для замещения, тщательно проверен судом первой инстанции путем истребования и исследования штатной расстановки предприятия, штатных расписаний, приказов о приеме на работу и трудовых договоров, заключенных с другими работниками, журнала регистрации трудовых договоров.

Доводы апелляционной жалобы о незаконности перевода работника Ф. на должность данные изъяты , а также ссылка на незаконность приема на работу на такую же должность К. , судебной коллегией отклоняются в силу следующего.

Согласно материалам дела, Ф. назначен на должность данные изъяты 3 апреля 2023 г., а К. принята на работу на такую же должность данные изъяты г. Следовательно, указанные работники заняли указанные должности задолго до проведения в отношении истца процедуры сокращения (в период с 3 декабря 2025 г. по 16 февраля 2026 г.), в связи с чем прием данных работников на работу не повлиял на права истца при сокращении его должности, законность приема указанных работников на данные должности выходит за предмет настоящего спора и не подлежит проверке при рассмотрении настоящего гражданского дела, а целесообразность их приема (перевода) на работу на должность данные изъяты является исключительной компетенцией работодателя и выходит за пределы полномочий суда.

Ссылка истца в апелляционной жалобе на фиктивное заполнение должностей данные изъяты также является несостоятельной, поскольку из материалов дела следует, что все семь штатных единиц по должности данные изъяты в период проведения в отношении истца процедуры сокращения с 3 декабря 2025 г. по 16 февраля 2026 г. не являлись вакантными и были заняты другими работниками задолго до начала данной процедуры. Так, последний работник, принят на должность данные изъяты 20 января 2025 г., остальные работники принимались на указанную должность в период с 1994 г. по 2023 г.

Доводы апелляционной жалобы о незаконности предложения вакантных должностей 5 декабря 2025 г. и 25 декабря 2025 г. (в период временной нетрудоспособности и отпуска Кузнецовой О.Н.) являются несостоятельными, поскольку данное обстоятельство не является нарушением процедуры увольнения при сокращении штата работников. При этом истец Кузнецова О.Н. лично получила указанные уведомления о наличии вакантных должностей 5 декабря 2025 г. и 25 декабря 2025 г., имела достаточное количество времени для того, чтобы реализовать свое право на занятие предложенных вакантных должностей, в т.ч. после окончания периода временной нетрудоспособности и отпуска. Более того, судебная коллегия обращает внимание, что Кузнецова О.Н. не ссылалась ни в суде первой инстанции, ни в апелляционной жалобе на то, что имела намерение занять какую-либо из предложенных вакантных должностей.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что истец уволен по основанию, предусмотренному трудовым законодательством, нарушения процедуры увольнения судом не установлено, расторжение трудового договора произведено в отсутствие каких-либо нарушений прав работника.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, факты дискриминации со стороны работодателя по отношению к истцу, предвзятого отношения и злоупотребления работодателем своим правом не нашли своего подтверждения при разрешении настоящего спора, соответствующих доказательств в материалах дела не имеется.

Напротив, сокращение сразу всех работников, занимающих одинаковую с истцом должность, при тех же условиях, свидетельствует об отсутствии дискриминации. Более того, из материалов дела следует, что в течение 2025 г. помимо должности, занимаемой истцом, работодателем производилось сокращение иных должностей, что согласуется с доводами ответчика о проведении организационно-штатных мероприятий, которые не связаны с личностью истца и не направлены на его дискриминацию.

Также вопреки доводам апелляционной жалобы, внесение изменений в коллективный договор не свидетельствует о нарушении прав истца, поскольку указанные изменения произведены до проведения в отношении истца процедуры сокращения, а также произведены по соглашению с профсоюзом в установленном законом порядке и никем не оспорены. Более того, ранее действующие положения коллективного договора также не гарантировали оставление истца на работе и не повлияли бы на законность увольнения истца.

Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Все обстоятельства, на которые ссылался податель апелляционной жалобы в обоснование своих доводов, получили соответствующую правовую оценку судом первой инстанции, исходя из положений подлежащего применению к правоотношениям сторон законодательства.

По существу в апелляционной жалобе не содержится новых данных, не учтенных судом при рассмотрении дела. Обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, доводы жалобы не содержат, выводов суда не опровергают, а лишь выражают несогласие с ними, сводятся к переоценке установленных судом фактических обстоятельств дела и иному толкованию правовых норм трудового законодательства.

Учитывая, что обстоятельства, имеющие существенное значение для дела, судом первой инстанции определены верно на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, а выводы суда соответствуют фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, судебная коллегия в пределах доводов апелляционной жалобы оснований к отмене или изменению оспариваемого решения не усматривает.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

Резолютивная часть

Определила

решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 10 апреля 2026 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Кузнецовой О.Н. – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 22 июля 2026 г.

Председательствующий

Е.М. Бланару

Судьи

Е.А. Горишевская

А.В. Зайнулин