Апелляционное определениепо делу № 33-6829/2026

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Шульга С.В., судей Рябенко Е.М., Вишневской С.С., при ведении протокола секретарем Гончаренко Е.В., с участием прокурора Бокиевец Я.В., рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Штыкиной Инессы Леонидовны к МБДОУ «Детский сад № 97 общеразвивающего вида г. Владивостока» о признании приказа и уведомления незаконными, их отмене, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, по апелляционной жалобе истца на решение Ленинского районного суда г. Владивостока от 16.04.2026, которым исковые требования удовлетворены.

Судом постановлено:

Признать незаконными приказ МБДОУ «Детский сад № 97 общеразвивающего вида г. Владивостока» № -к от 22.12.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Штыкиной Инессой Леонидовной, уведомление о расторжении дополнительного соглашения № от 01.06.2017 к трудовому договору от 01.06.2016 № .

Возложить на МБДОУ «Детский сад № общеразвивающего вида г. Владивостока» обязанность отменить приказ МБДОУ «Детский сад № общеразвивающего вида г. Владивостока» № -к от 22.12.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Штыкиной И.Л., уведомление о расторжении дополнительного соглашения № от 01.06.2016 к трудовому договору от 01.06.2016 № .

Восстановить Штыкину Инессу Леонидовну в должности заместителя заведующего по административно-хозяйственной работы МБДОУ «Детский сад № общеразвивающего вида г. Владивостока» с 26.12.2025.

Взыскать с МБДОУ «Детский сад № общеразвивающего вида г. Владивостока» в пользу Штыкиной Инессы Леонидовны среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 27.12.2025 по 16.04.2026 в размере 251 016,48 рублей.

Заслушав доклад судьи Рябенко Е.М., объяснения представителя истца Ким С.Л., возражения представителя ответчика Мигачевой С.А., заключение прокурора, судебная коллегия

Установила

Штыкина И.Л. обратилась в суд с исковыми требованиями к МБДОУ «Детский сад № общеразвивающего вида г. Владивостока» о признании приказа и уведомления незаконными, их отмене, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул.

В обоснование указала, что в период с 01.01.2025 по 26.12.2025 она состояла в трудовых отношениях с ответчиком в разных должностях, по состоянию на дату увольнения занимала должность заместителя заведующего по административно-хозяйственной деятельности с исполнением дополнительных обязанностей контрактного управляющего учреждения. В июне 2025 года она была привлечена к дисциплинарным взысканиям - одному замечанию и двум выговорам, решением суда указанные дисциплинарные взыскания признаны незаконными, решение в законную силу не вступило. 09.10.2025 она обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон в порядке п. 1 ст. 77 ТК РФ, на что получила отказ с рекомендацией уволиться по собственному желанию. Прокуратурой и государственной инспекцией труда в Приморском крае заведующей учреждения вносились предостережения о недопустимости нарушений требований трудового законодательства. Указанные дисциплинарные взыскания признаны незаконными, решение суда не вступило в законную силу. 08.12.2025 она была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, 22.12.2025 ей был выдан приказ № -к о прекращении трудового договора с 26.12.2025 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 23.12.2025 ей было выдано уведомление о расторжении дополнительного соглашения № от 01.06.2017 к трудовому договору № от 01.06.2016, по которому она исполняла обязанности контрактного управляющего, на основании приказа № -к. До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ей не поступало уведомление о предоставлении письменных объяснений. Полагает приказ об увольнении незаконным ввиду отсутствия факта дисциплинарного взыскания и ее вины в его совершении.

С учетом уточнения требований, просила признать незаконными приказ № -к от 22.12.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Штыкиной И.Л., уведомление от 23.12.2025 о расторжении дополнительного соглашения № от 01.06.2017 к трудовому договору от 01.06.2016 № ; возложить на ответчика обязанность отменить приказ № -к от 22.12.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Штыкиной И.Л., уведомление о расторжении дополнительного соглашения № от 01.06.2017 к трудовому договору от 01.06.2016 № ; восстановить истца в должности заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе и контрактным управляющим; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 251 016, 48 рублей.

В судебном заседании представитель истца поддержала исковые требования в полном объеме, с учетом их уточнения.

Истец, ответчик, надлежаще извещенные о месте и времени рассмотрения спора, в судебное заседание не явились. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в их отсутствие.

Судом постановлено вышеуказанное решение, истец не согласилась с решением суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, ее представителем подана апелляционная жалоба с дополнениями, в которой ставится вопрос об изменении решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула как незаконного.

В обоснование указано на то, что расчет среднего заработка произведен ответчиком на основании предоставленных неверных сведений. После вынесения решения суда истец получила от ответчика справку, в которой размер среднего заработка больше на 10 422,92 руб., составил 82 275,92руб., тогда как в представленной ответчиком в суд справке средний заработок указан в размере 71 853 руб.

Считает, что ответчик должен рассчитать ей средний заработок за время вынужденного прогула исходя из последнего повышения заработной платы с 01.10.2025 до суммы 126 539,28 руб., то есть с учётом всех повышающих коэффициентов к заработной плате.

По расчётам истца размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 27.12.2025 по 16.04.2026 составит 552 263 рублей.

Возражения на апелляционную жалобу не поступили.

В суде апелляционной инстанции представитель истца поддержала апелляционную жалобу с дополнениями к ней.

Представитель ответчика полагала апелляционную жалобу не обоснованной и не подлежащей удовлетворению.

Стороны, надлежаще извещённые, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, на основании ст.ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассмотрено в их отсутствие.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца, заключение прокурора, полагавшей решение суда подлежащим изменению в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, приходит к следующему.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. На ответчика возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора. Необходимы также доказательства того, что работодателем был соблюден предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок увольнения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.12.2025 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому Штыкина И.Л. в МБДОУ «Детский сад № 97 общеразвивающего вида г. Владивостока» исполняла обязанности воспитателя.

На дату применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения Штыкина И.Л. была трудоустроена в МБДОУ «Детский сад № общеразвивающего вида г. Владивостока» в должности заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе (дополнительное соглашение к трудовому договору от 20.02.2025).

Также на основании дополнительного соглашения № к трудовому договору № от 01.06.2017 Штыкина И.Л. выполняла дополнительную работу без занятия другой должности по оказанию исполнению всех обязанностей контрактного управляющего.

Приказом № -к от 22.12.2025 прекращено действие трудового договора от 01.12.2016 № Пр 12-л с заместителем заведующего по административно-хозяйственной работе МБДОУ «Детский сад №97 общеразвивающего вида г. Владивостока» Штыкиной И.Л., которая с 26.12.2025 была уволена из учреждения, основанием увольнения явилось неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарной взыскание, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В качестве основания прекращения трудового договора (увольнения) указано: 1. Приказ № -а от 28.11.2025 «О проведении служебного расследования»; 2. Акт № от 05.12.2025 «О служебном расследовании и выявленных нарушений» ст. 22, в части 7, п. 5, в части 13 ст. 94, в части 3 ст. 99 ФЗ от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работа, услуг для обеспечения государственных нужд» с приложениями; 3. Приказ № -од от 08.12.2025 «О проведении служебного расследования»; 4. Приказ № -од от 12.12.2025 «О продлении служебного расследования»; 5. Акт № от 17.12.2025 «О служебном расследовании и выявленных нарушения должностной инструкции, должностных полномочий заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе» с приложениями; 6. Приказ № -од от 17.12.2025 «О проведении служебного расследования»; Акт № от 22.10.2025 «О служебном расследовании и выявленных нарушениях должностной инструкции заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе, контрактного управляющего».

Разрешая спор и удовлетворяя иск в части, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 22, 81, 193, 192 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришёл к выводу о том, что увольнение Штыкиной И.Л. является незаконным, поэтому она подлежит восстановлению на работе.

Делая такой вывод, суд исходил из того, что работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не содержит указание на нарушения конкретных трудовых обязанностей, допущенных Штыкиной И.Л., не указано какие дисциплинарные взыскания были учтены в качестве основания для увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Признавая увольнение истца незаконным, суд принял во внимание, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени в отношении Штыкиной И.Л. двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Штыкиной И.Л., работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении дисциплинарных взысканий учитывалась тяжесть вменяемых истцу в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение Штыкиной И.Л., её отношение к труду.

Решение суда в части признания незаконным увольнения Штыкиной И.Л и восстановлении её на работе никем из сторон не оспаривается, оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы и проверки законности и обоснованности решения суда в неоспариваемой части судебная коллегия не усматривает.

Проверяя правильность принятого решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает, что имеются основания, установленные ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для изменения решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскиваемого с ответчика в пользу истца, по следующим основаниям.

Согласно п.4 ч.1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является, в том числе нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такое нарушение допущено судом первой инстанции.

Заслуживают внимание доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком неверно рассчитан среднедневной заработок, исходя из размера которого рассчитывается средний заработок за время вынужденного прогула, а именно за период с 27.12.2025 по 16.04.2026 (за 69 рабочих дней).

Ответчиком в суд первой инстанции представлена справка, из которой следует, что ответчик рассчитал среднедневной заработок исходя из дохода, полученного истцом за период с 01.01.2025 по 26.12.2025, указав размер среднедневного заработка в размере 3 637,92 руб.

Представленная справка не содержит ни сумм начисленных истцу за указанный период, ни количества рабочих дней, фактически отработанных Штыкиной И.Л., что лишило возможности проверить правильность расчётов ответчика.

В то время как из представленных расчетных листков, в расчетном периоде у истца имелись периоды нетрудоспособности и отпуска.

Кроме того, ответчик избрал неверный период фактически отработанного времени, исходя из которого рассчитал среднедневной заработок.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

С 01.09.2025 вступило в силу Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п.9 Положения).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз.6 п.9 Положения).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются предусмотренные в п.5 Положения периоды времени, а также начисленные за эти периоды суммы (в том числе периоды, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, и когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности).

По требованию судебной коллегии ответчиком представлен другой расчёт среднедневного заработка в сумме 5 194,81 руб.

Проверяя расчёт ответчика, представленный в суд апелляционной инстанции, судебная коллегия полагает, что ответчик указал правильный период фактически отработанный истцом с декабря 2024 по ноябрь 2025, исключив из него периоды нетрудоспособности и нахождения в отпусках. Однако, неверно рассчитал количество рабочих дней фактически отработанных истцом в количестве 154 рабочих дня.

В то время, как из представленных расчётных листков, следует, что в мае 2025 истец отработала 8 дней, в расчёте ответчика указано 6 дней. Из чего следует, что Штыкина И.Л. фактически отработала не 154 дня, а 156 дней.

Следовательно, размер среднедневного заработка Штыкиной И.Л. составит 5 128,22 руб. (800 002,04 руб./156 р.д.).

Таким образом, размер средней заработной платы, подлежащей взысканию за время вынужденного прогула за период с 27.12.2025 по 16.04.2026 равен 353 847,18 руб.(5 128,22 руб.*69 рабочих дней).

Расчёт среднего заработка за время вынужденного прогула, представленный истцом в виде заключения, составленного экономистом-финансистом, не принимается судебной коллегией, поскольку не учитывает Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № .

Истец включил в расчёт денежные суммы, которые истцу не начислялись за период с декабря 2024 по июнь 2025, а также суммы пособия по временной нетрудоспособности, начисленные истцу в июне 2025, в октябре 2025, размер которых не учитываются при исчислении среднего заработка (пп «а», «б» п.5 Положения).

Поскольку решение суда в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула не отвечает требованиям законности и обоснованности, предъявляемым ст. 195 ГПК РФ к решению суда, обжалуемое решение в указанной части подлежит изменению, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 27.12.2025 по 16.04.2026 в размере 353 847,18 руб.

В соответствии с ч.3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Принимая во внимание, что трудовой договор расторгнут со Штыкиной И.Л. 26.12.2025, значить восстановлению на работе истец подлежит с 27.12.2025.

Однако, суд, в резолютивной части решения указал неверную дату восстановления на работе, в связи с чем решение суда в части даты восстановления на работе следует изменить, указав дату восстановления Штыкиной И.Л. на работе с 27.12.2025.

В остальной части решение суда отмене либо изменению не подлежит.

Руководствуясь ст.328, ст.329 ГПК РФ, судебная коллегия

Резолютивная часть

Определила

решение Ленинского районного суда г. Владивостока от 16.04.2026 изменить в части даты, с которой истец подлежит восстановлению на работе, и в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула.

Абзацы четвёртый и пятый резолютивной части решения изложить в следующей редакции:

Восстановить Штыкину Инессу Леонидовну в должности заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе МБДОУ «Детский сад № 97 общеразвивающего вида г. Владивостока» с 27.12.2025.

Взыскать с МБДОУ «Детский сад № 97 общеразвивающего вида г. Владивостока» в пользу Штыкиной Инессы Леонидовны среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 27.12.2025 по 16.04.2026 в размере 353 847,18 руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено 30.07.2026.