Апелляционное определение по делу № 33-663/2026

Судебная коллегия по гражданским делам Пензенского областного суда в составе:

председательствующего Гошуляк Т.В., судей Лидина А.В., Черненок Т.В., при помощнике судьи Рожкове Е.С., с участием прокурора Плотниковой А.О., рассмотрела в открытом судебном заседании в здании Пензенского областного суда по докладу судьи Лидина А.В. гражданское дело по иску Хабибулин Р.А. к индивидуальному предпринимателю Кожевниковой Д.А. об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Хабибулин Р.А. , по апелляционному представлению прокурора Октябрьского района г. Пензы на решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 8 августа 2025 г., которым постановлено:

«Исковые требования Хабибулин Р.А. к индивидуальному предпринимателю Кожевниковой Д.А. об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения».

Проверив материалы дела, судебная коллегия

Установила

Истец Хабибулин Р.А. обратился в суд с иском к ИП Кожевниковой Д.А., в котором просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком ИП Кожевниковой Д.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ , признать увольнение от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить его на работе с ДД.ММ.ГГГГ , взыскать с ответчика ИП Кожевниковой Д.А. в его пользу средний заработок за период вынужденного прогула ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 51 194 рубля 40 копеек, а также за период с ДД.ММ.ГГГГ до даты восстановления его на работе, исходя из 1 706 рублей 04 копеек за каждый календарный день, взыскать с ответчика ИП Кожевниковой Д.А. в его пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В обоснование исковых требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал у ИП Кожевниковой Д.А. в должности помощника по хозяйству. При трудоустройстве ИП Кожевникова Д.А. определила за ним обязанности, в соответствии с которыми он выполнял обязанности помощника по хозяйству на объектах, которые сдавались в посуточную аренду, а именно: земельный участок, расположенный по адресу: <адрес> , и расположенные на нем жилой дом, баня и иные постройки (далее – гостевой дом «Афрейм»); земельный участок, расположенный по адресу: <адрес> и расположенные на нем жилой дом, баня и иные постройки (далее – гостевой дом «Лофт»). В его обязанности входило подготовка бани и чана ко времени заезда гостей, уход за придомовой территорией, очистка территории от снега, наледи, мусора, ремонт и обслуживание объектов, находящихся на земельном участке и прочее. В выходные дни напарника он обязан был выполнять аналогичные обязанности и на объектах ответственности напарника, а именно: на земельном участке, расположенном по адресу: <адрес> , и в расположенных на нем жилом доме, бане и иных постройках (далее – гостевой дом «Блэк»); на земельном участке, расположенном по адресу: <адрес> , <адрес> и расположенных на нем жилом доме, бане и иных постройках (далее – гостевой дом «Классик»). По договоренности с ИП Кожевниковой Д.А. ему была установлена пятидневная рабочая неделя с продолжительность рабочего дня с 10 до 17 часов. Выходные дни устанавливались по плавающему графику в дни наименьшей загрузки гостевых домов и по договоренности между сторонами. Ежемесячная заработная плата была определена в размере 50 000 рублей. Кроме этого, ему выплачивалась компенсации транспортных расходов в размере 10 000 рублей. После приема на работу он неоднократно обращался к ИП Кожевниковой Д.А. с просьбой закрепить достигнутые соглашения трудовым договором, которая осталась без ответа. Таким образом, трудовой договор между ним и ответчиком заключен не был, однако им выполнялись обозначенные ИП Кожевниковой Д.А. обязательства и требования, за что ежемесячно ему выплачивалась заработная плата и компенсация за транспортные расходы всего в сумме 60 000 рублей. Изначально, заработная плата выплачивалась путем безналичного расчета на его банковскую карту каждые две недели по 30 000 рублей, иногда с задержками и не в полном объеме, а с конца апреля 2025 г. по решению ИП Кожевниковой Д.А. выплата заработной платы стала осуществляться наличными средствами с обязательным подтверждением получения денежных средств в мессенджере WhatsApp в следующем порядке: 15-го числа каждого месяца выплачивается аванс в размере 15 000 рублей, 3-го числа следующего месяца окончательный расчет за отработанное время. ДД.ММ.ГГГГ ИП Кожевникова Д.А. сообщила ему, что в связи с продажей гостевого дома «Классик» и тяжелым финансовым положением, а также в связи с нецелесообразностью содержания двух работников на трех оставшихся объектах, она увольняет его с ДД.ММ.ГГГГ На его просьбу произвести полный расчет в день его увольнения ответчик сообщила, что в связи с финансовыми трудностями расчет будет произведен только ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ ИП Кожевникова Д.А. предложила истцу подойти ДД.ММ.ГГГГ к 12 часам в офис для расчета. ДД.ММ.ГГГГ ИП Кожевникова Д.А. в офисе отсутствовала, расчет был произведен бухгалтером Г. в офисном помещении, расположенном по адресу: <адрес> . Ему были выданы наличными средствами 23 200 рублей за отработанное в мае дни. После выдачи денежных средств Г. попросила его написать ИП Кожевниковой Д.А. сообщение о том, что остаток по заработной плате в указанном размере получен, что он и сделал. На просьбу истца о выплате компенсации в связи с сокращением штатной численности организации Г. ответила отказом, сообщив о том, что, поскольку договора о приеме на работу у него нет, то и никакого увольнения также нет, в связи с чем никаких выплат не будет. Аналогичную позицию истцу изложила и ИП Кожевникова Д.А. Считает, что ИП Кожевникова Д.А. незаконно уволила его, поскольку не уведомила о предстоящем увольнении по сокращению штатов (штатной численности) не менее чем за два месяца, не предложила возможно имеющиеся вакантные должности, чем нарушила его права и интересы. В результате незаконного увольнения он остался без средств к существованию, ему нечем оплачивать кредит, коммунальные услуги, обучение, лечение и питание двух несовершеннолетних детей, находящихся на его иждивении. Кроме этого, в связи с незаконным увольнением ему был причинен моральный вред в виде нравственных страданий, которые сопровождались бессонницей, ежедневными головными болями, аритмией, повышенным артериальным давлением. Размер причиненного ответчиком морального вреда он оценивает в размере 50 000 рублей. Полагает, что поскольку был уволен незаконно, то ответчик должен восстановить его в должности и возместить ему неполученный средний заработок за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дату составления искового заявления), время которого составило 30 дней исходя из расчета: 31 (количество дней в мае) - 19 (количество отработанных дней) + 18 дней (дней июня) = 30 дней.

Таким образом, учитывая, что его средний ежемесячный заработок составляет 50 000 рублей, а количество дней в месяце 29,3 (в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»), то средний дневной заработок истца составляет 1 706 рублей 48 копеек.

Расчет: 50 000 (средний заработок): 29,3 (среднее количество дней в месяце) = 1 706 рублей 48 копеек (средний дневной заработок).

Следовательно, ответчик должен выплатить ему денежные средства за вынужденный прогул в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 51 194 рубля 40 копеек, из расчета: 30 (количество дней вынужденного прогула) х 1 706 рублей 48копеек (средний дневной заработок) = 51 194 рубля 40 копеек.

В ходе рассмотрения дела Хабибулин Р.А. уточнил исковые требования и просил установить факт трудовых отношений с ответчиком ИП Кожевниковой Д.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Октябрьский районный суд г. Пензы постановил вышеуказанное решение.

В своей апелляционной жалобе Хабибулин Р.А. просит решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное, вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права, принять по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме. Полагает, что при вынесении решения суд первой инстанции пришел к неверному выводу о том, что между истцом и ответчиком сложились гражданско-правовые отношения по возмездному оказанию услуг, а наличие трудовых отношений между сторонами не установлено, поскольку данный вывод был сделан на основании представленных ответчиком доказательств, которые по мнению истца являются недопустимыми: документы представлены не в подлиннике, а свидетелями, допрошенными в судебном заседании и не подтвердившими факт трудовых отношений, являлись лица, которые не могут располагать такой информацией. Считает, что вывод суда об отсутствии документального оформления трудовых отношений, об отсутствии у ответчика статуса индивидуального предпринимателя свидетельствуют о нарушениях действующего законодательства именно со стороны ответчика как работодателя. Также выражает несогласие с выводами суда, в частности, об отсутствии возможности заключения трудовых отношений между сторонами, в связи с тем, что ответчика не была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя. Кроме того, судом не дана надлежащая оценка доводам и доказательствам со стороны истца, а также свидетельским показаниям, которые подтвердили факт трудовых отношений истца.

В апелляционном представлении прокурор Октябрьского района г. Пензы просит решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение. Считает, что между истцом и ответчиком сложились фактически трудовые отношения, поскольку Хабибулин Р.А. был допущен к выполнению работ с ведома работодателя ИП Кожевниковой Д.А., подчинялся установленному трудовому распорядку, осуществлял трудовую функцию под контролем и руководством ответчика, регулярно получал заработную плату от ответчика, принимал участие в совещаниях и планерках, работа, выполняемая истцом, носила систематических характер.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу ответчик ИП Кожевникова Д.А. просила решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Хабибулин Р.А. доводы апелляционной жалобы поддержал, просил решение суда первой инстанции отменить, апелляционную жалобу – удовлетворить.

Представитель ответчика ИП Кожевниковой Д.А. – адвокат Т. в судебном заседании суда апелляционной инстанции поддержала письменные возражения на апелляционную жалобу, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения.

ИП Кожевникова Д.А. в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом.

С учетом положений ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Исследовав материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, возражений на апелляционную жалобу, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ИП Кожевникова Д.А. зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с ДД.ММ.ГГГГ , что подтверждается копией листа записи Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей.

Согласно п. 11 сведений, содержащихся в ЕГРИП, основным видом деятельности ИП Кожевниковой Д.А. указана аренда и управление собственным или арендованным жилым недвижимым имуществом.

Свою предпринимательскую деятельность ИП Кожевниковой Д.А. осуществляет на основании применения патентной системы налогообложения:

патент от ДД.ММ.ГГГГ № (на осуществление вида предпринимательской деятельности: сдача в аренду (наем) собственных или арендованных жилых помещений по адресу <адрес> патент от ДД.ММ.ГГГГ № (на осуществление вида предпринимательской деятельности: сдача в аренду (наем) собственных или арендованных жилых помещений по адресу: <адрес> ), патент от ДД.ММ.ГГГГ № (на осуществление вида предпринимательской деятельности: сдача в аренду (наем) собственных или арендованных жилых помещений по адресу <адрес> патент от ДД.ММ.ГГГГ № (на осуществление вида предпринимательской деятельности: сдача в аренду (наем) собственных или арендованных жилых помещений по адресу <адрес> копии которых имеются в материалах дела.

Дата начала действия патентов с ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ между М и ИП Кожевниковой Д.А. был заключен договор аренды недвижимого имущества. Объектом данного договора, согласно п. 1.2 является: земельный участок с кадастровым номером № , площадью 1277+/-25 кв.м., жилое здание общей площадью 82 кв.м., нежилое здание общей площадью 22 кв.м., расположенные по адресу: <адрес>

ДД.ММ.ГГГГ между М и ИП Кожевниковой Д.А. был заключен договор аренды недвижимого имущества. Объектом данного договора, согласно п. 1.2 является: жилой дом, кадастровый № , площадью 140 кв.м., земельный участок площадью 400 кв.м., расположенные по адресу: <адрес> .

ДД.ММ.ГГГГ между К. и ИП Кожевниковой Д.А. был заключен договор аренды недвижимого имущества. Объектом данного договора, согласно п. 1.3 является: жилой дом, кадастровый № , площадью 73,4 кв.м. и земельный участок с кадастровым номером № , площадью 400+/-14,01 кв.м., расположенные по адресу: <адрес> .

ДД.ММ.ГГГГ между К. и ИП Кожевниковой Д.А. был заключен договор аренды недвижимого имущества. Объектом данного договора, согласно п. 1.1 является: жилой дом, кадастровый № , площадью 45,1 кв.м. и земельный участок с кадастровым номером № , площадью 380 кв.м., расположенные по адресу: <адрес> .

В ходе рассмотрения дела Хабибулин Р.А. указывал, что он работал у ИП Кожевниковой Д.А. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности помощника по хозяйству по обслуживанию указанных объектов недвижимости с целью сдачи их в аренду, подчиняясь внутреннему распорядку, ежемесячно получая заработную плату. ДД.ММ.ГГГГ он был незаконно уволен.

Рассматривая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, установив, что Хабибулиным Р.А. у ИП Кожевниковой Д.А. выполнялась не какая-то функция, а конкретная работа с перечислением действий, которые исполнитель обязывался совершить по заданию заказчика, выполненные работы носили разовый характер, выполнявшаяся работа не предполагала подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнения распоряжений ИП Кожевниковой Д.А. как работодателя, никакой дисциплинарной ответственности между сторонами не предусматривалось, при этом заявления о приеме на работу истцом не писалось, никакого договора не подписывалось, штатного расписания не составлялось, трудовая книжка от работника не требовалась, записи в трудовую книжку не вносились, пришел к выводу о том, что между истцом и ответчиком фактически сложились гражданско-правовые отношения по возмездному оказанию услуг и не установил наличия между сторонами трудовых отношений, основанных на личном труде работника, с подчинением его правилам трудового распорядка, установленным работодателем, осуществлении трудовой деятельности под контролем ответчика.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии с ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма, как указано в п. 3 определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

В ч. 1 ст. 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор на основании ч. 1 ст. 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

Аналогичные положения содержатся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Как следует из п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции

Из приведенных выше положений трудового законодательствам и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Как следует из п. 1 ст. 2 ГК РФ, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В соответствии с п. 1 ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Из анализа указанных норм следует, что договорно-правовыми формами, опосредующими оказание услуг (выполнение работ) по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (в том числе возмездного оказания услуг). При этом предметом договора возмездного оказания услуг является осуществление определенных действий или определенной деятельности по заданию заказчика (но при этом указанные действия или деятельность может как иметь так и не иметь конечный материальный результат).

Предметом же трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. В трудовых правоотношениях обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе; в гражданских правоотношениях, связанных с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса. Гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.

Трудовому договору присуще выполнение работы личным трудом, включение работника в производственную деятельность организации; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; выполнение работ определенного рода (трудовой функции), а не разового задания, наличие социального обеспечения работников.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата, ввиду достижения которого договор полностью исчерпывает себя.

Одним из основных признаков договоров возмездного оказания услуг является достижение одной из сторон договора конкретного результата, выраженного в материально-вещественной или иной форме. Достижение результата является основанием для прекращения обязательств работодателя.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, Хабибулин Р.А. с ДД.ММ.ГГГГ фактически приступил к работе у ИП Кожевниковой Д.А. и выполнял обязанности в должности разнорабочего на объектах гостевой дом «Афрейм» и гостевой дом «Лофт», которые сдавались в посуточную аренду, по ДД.ММ.ГГГГ При этом трудовой договор Хабибулин Р.А. и ИП Кожевниковой Д.А. не заключался, соответствующие записи в трудовую книжку истца не вносились.

Указанные обстоятельства подтверждаются совокупностью доказательств, имеющихся в материалах дела, а именно:

– перепиской Хабибулина Р.А. в мессенджере WhatsApp с ИП Кожевниковой Д.А., с М , а также в рабочем чате «Снабжение и текучка», в котором состоят истец, ИП Кожевникова Д.А. и М , по вопросам выполнения Хабибулиным Р.А. трудовой функции за плату в интересах, под контролем и управлением работодателя ИП Кожевниковой Д.А. в соответствии с правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы и сменности, с обеспечением работодателем условий труда, которые также содержат фотографии с мест выполнения работы;

– копией трудовой книжки Хабибулина Р.А.;

– выпиской из ЕГРИП на ИП Кожевникову Д.А. с указанием сведений о периоде и видах деятельности;

– патентами ИП Кожевниковой Д.А. на осуществление предпринимательской деятельности;

– заключенными ИП Кожевниковой Д.А. договорами безвозмездного пользования и аренды объектов недвижимости, на которых Хабибулиным Р.А. осуществлялась трудовая деятельность;

– чеками АО «ТБАНК» по операциям перевода денежных средств от Кожевниковой Д.А. Хабибулину Р.А.;

– показаниями свидетелей М и М

Отрицая факт трудовой деятельности Хабибулина Р.А. в связи с наличием гражданско-правовых отношений стороной ответчика в ходе рассмотрения дела доказательств, в частности, заключенных между ИП Кожевниковой Д.А. и Хабибулиным Р.А. договоров возмездного оказания услуг или иных, суду не представлено.

Вопреки доводам стороны ответчика, договоры возмездного оказания услуг, заключенные между М и ИП Кожевниковой Д.А., не могут свидетельствовать о наличии аналогичных правоотношений последней с истцом.

При таких обстоятельствах, проанализировав по правилам ст. 67 ГПК РФ представленную и исследованную судом указанную совокупность доказательств, а также принятые судом апелляционной инстанции и исследованные новые доказательства, в том числе, аудиозапись и стенограмма разговора между Хабибулиным Р.А. и Г. , содержащие сведения о порядке оплаты труда и расчете при увольнении, обстоятельств приема на работу и увольнения, сведениями ПАО «МегаФон» о принадлежности телефонного номера Г. , сведениями из ПАО «Сбербанк России» о переводе денежных средств между Хабибулиным Р.А. и Г. , с учетом положения ст. 19.1 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, судебная коллегия приходит к выводу о наличии Хабибулиным Р.А. и ИП Кожевниковой Д.А. трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, в связи с чем исковые требования истца Хабибулина Р.А. об установлении факта трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

По мнению судебной коллегии, как следует из материалов дела, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Хабибулин Р.А., работая у ИП Кожевниковой Д.А., занимал должность разнорабочего.

При этом довод стороны ответчика о невозможности трудовых отношений с Хабибулиным Р.А. в период до регистрации ДД.ММ.ГГГГ Кожевниковой Д.А. в качестве индивидуального предпринимателя признается судебной коллегией несостоятельным, поскольку в силу разъяснений, изложенных в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» если физические лица осуществляют предпринимательскую и профессиональную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, то такие физические лица несут обязанности, возложенные ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Довод стороны ответчика о недопустимости как доказательства по настоящему делу аудиозаписи и стенограммы разговора между Хабибулиным Р.А. и Г. , в связи с тем, что ИП Кожевникова Д.А. не уполномочивала Г. на представление ее интересов и ведение переговоров от ее имени, также является несостоятельным поскольку именно ИП Кожевникова Д.А. направляла истца к Г. для получения расчета ДД.ММ.ГГГГ г., что подтверждается перепиской с Хабибулиным Р.А. в мессенджере WhatsApp.

Кроме того, Г. была допущена ИП Кожевниковй Д.А. к участию в настоящем деле в качестве представителя.

Доказательств довода стороны ответчика о том, что записанный телефонный разговор произошел между Хабибулиным Р.А. и иным лицом, а не Г. , стороной ответчика не представлено.

Разрешая исковые требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, судебная коллегия приходит к следующему.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ.

Согласно ч. ч. 1, 2 и 3 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В гл. 27 (ст.ст. 178 – 181.1) ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, в ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Кроме того, в ст. 179 ТК РФ установлена обязанность работодателя при сокращении численности или штата работников проверять наличие преимущественное право работника на оставление на работе.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. №N 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанностей по проверке наличия преимущественное право работника на оставление на работе, по предупреждению персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении и по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно пояснениям Хабибулина Р.А., изложенным в иске и письменных дополнениях к нему, а также данных в ходе рассмотрения дела, ДД.ММ.ГГГГ ИП Кожевникова Д.А. уведомила его об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с тяжелым финансовым положением и с нецелесообразностью содержания двух работников, предложи перейти на исполнение разовой работы со сдельной оплатой.

Указанные обстоятельства подтверждаются имеющейся в материалах дела перепиской Хабибулина Р.А. в мессенджере WhatsApp с ИП Кожевниковой Д.А. и не оспаривались стороной ответчика.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что Хабибулин Р.А. был уволен ИП Кожевниковой Д.А. в связи с сокращением штата работников.

При этом, как следует из материалов дела, ИП Кожевниковой Д.А. при увольнении Хабибулин Р.А. не были исполнены обязанности по проверке у последнего наличия преимущественное право на оставление на работе, по предупреждению его персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении и по предложению ему всех имеющихся вакантных должностей, работодателем приказ об увольнении истца не издавался, то есть имело фактическое прекращение трудовых отношений без законных оснований и соблюдения процедуры увольнения, соответствующего надлежащего оформления, что, в силу вышеназванной нормы права, законодателем вменено в обязанность работодателя.

Поскольку законных оснований для прекращения либо расторжения трудового договора, наличие которого установлено судом, ответчиком не представлено, судебная коллегия приходит к выводу, что прекращение трудовых отношений с Хабибулиным Р.А. по инициативе работодателя является незаконным, в связи с чем он подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ в прежней должности разнорабочего.

С учетом удовлетворения требований истца об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения как производного от указанных требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу разъяснений, изложенных в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку в ст. 139 ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Согласно п. 4 Постановление Правительства РФ от 24 апреля 2025 г. № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)

Вместе с тем, согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя – физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).

Согласно положениям ст.ст. 133, 133.1 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Каких-либо письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой Хабибулиным Р.А. как работником у ИП Кожевниковой Д.А. в материалы дела не представлено.

Имеющаяся в материалах дела стенограмма разговора между Хабибулиным Р.А. и Г. , вопреки мнению истца, таким доказательством являться не может.

Согласно ответу ПЕНЗАСТАТ от ДД.ММ.ГГГГ № № предоставленному на запрос судебной коллегии, сведений о средней заработной плате по профессии разнорабочий не имеется.

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула подлежит расчету исходя из минимального размера оплаты труда в Пензенской области, равного минимальному размеру оплаты труда в Российской Федерации.

В соответствии с Федеральным законом от 29 октября 2024 г. № 365-ФЗ «О внесении изменения в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ установлен в сумме 22 440 рублей в месяц.

На основании Федерального закона ДД.ММ.ГГГГ № 429-ФЗ «О внесении изменения в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ установлен в сумме 27 093 рубля в месяц.

Следовательно, поскольку период вынужденного прогула истца установлен судебной коллегией с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ , средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 247 675 рублей 24 копейки.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в не оформлении трудовых отношений в установленном законом порядке и незаконном увольнении, судебная коллегия полагает, что требование истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации судебная коллегия, исходя из конкретных обстоятельств дела и требований разумности и справедливости, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что не оформление трудовых отношений в установленном законом порядке и незаконное увольнение лишили истца права на достойную жизнь и ставили его в крайне неблагоприятное материальное положение, полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить в размере 30 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, судебная коллегия не усматривает, полагая, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда является завышенным.

Поскольку, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, по удовлетворенным исковым требованиям в порядке ст. 98 ГПК РФ с ИП Кожевниковой Д.А. в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в размере 11 430 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 328 – 330 ГПК РФ, судебная коллегия

Резолютивная часть

Определила

решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 8 августа 2025 г. отменить, принять по делу новое решение, которым иск Хабибулин Р.А. к индивидуальному предпринимателю Кожевниковой Д.А. удовлетворить частично.

Установить, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Хабибулин Р.А. ( ДД.ММ.ГГГГ рождения, паспорт гражданина РФ серии № № ) находился в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Кожевниковой Д.А. (ИНН № , ОГРНИП № ), работая в должности разнорабочего.

Признать увольнение Хабибулин Р.А. ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить Хабибулин Р.А. ( ДД.ММ.ГГГГ рождения, паспорт гражданина РФ серии № ) в должности разнорабочего у индивидуального предпринимателя Кожевниковой Д.А. (ИНН № , ОГРНИП № ) с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с индивидуального предпринимателя Кожевниковой Д.А. (ИНН № , ОГРНИП № ) в пользу Хабибулин Р.А. ( ДД.ММ.ГГГГ рождения, паспорт гражданина РФ серии № ) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 247 675 (двести сорок семь тысяч шестьсот семьдесят пять) рублей 24 копейки без учета НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей.

В остальной части исковое заявление – оставить без удовлетворения.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Кожевниковой Д.А. (ИНН № ОГРНИП № ) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 11 430 (одиннадцать тысяч четыреста тридцать) рублей.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Председательствующий

Судьи